男女間賃金格差の理由と解決策：中小企業のための人的資本経営ガイド

人的資本経営の実践と課題：男女間賃金格差の理由と対応策

2023年3月期から上場企業に人的資本情報の開示が義務化され、企業の女性管理職比率や男女間賃金格差が明らかになりつつあります。この記事では、中小企業の経営者や採用担当者に役立つ視点で、賃金格差の理由と対応策について考察します。

取り組むことができていると思う項目

三菱UFJリサーチ&コンサルティング

人的資本開示の現状

義務化された背景とその影響

2023年3月期から始まった人的資本開示は、企業の透明性を高めるための施策です。リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、上場企業の22.1％の経営層が義務化を知らなかったことがわかっています。このような状況を踏まえ、積極的な情報開示とその活用が求められています。

人的資本開示の義務化は、企業が自社の人材に対する取り組みを透明にし、株主や求職者に対して信頼性を高めることを目的としています。しかし、まだ多くの企業がこの制度について十分に理解していないため、適切な情報開示が進んでいない現状があります。

開示された指標とその内容

2023年度の人的資本開示では、「従業員数」「休暇取得に関する数値」「管理職のジェンダー比率」などの指標が開示されました。しかし、全体としては情報開示の進展が足踏み状態にあることが指摘されています。

これらの指標は、企業がどれだけ多様性を重視しているか、働きやすい環境を提供しているかを示すものです。例えば、休暇取得率が高い企業は従業員のワークライフバランスを尊重していることがわかります。一方で、管理職のジェンダー比率が低い企業は、女性の昇進機会が限られている可能性があります。

男女間賃金格差の現状とその理由

企業ごとの賃金格差の現状

厚生労働省の調査によると、男女間賃金格差は平均30％近く、特に金融・保険業界での格差が顕著です。主要32業種で最も格差が大きかったのは金融・保険業で、男性100％に対して女性は約60％にとどまっていました。

このデータは、同じ仕事をしていても女性が男性に比べて低い給与を受け取っていることを示しています。特に金融・保険業界では、男性の方が高い役職に就くことが多く、結果として賃金格差が広がっています。

賃金格差の要因

賃金決定には学歴、勤続年数、職種、役職などが影響します。日本企業では勤続年数が重視されるため、長年働いている男性が高い給与を得る傾向があります。また、上位役職に就く女性が少ないことも、賃金格差の一因です。

賃金格差は一概に性別だけで決まるわけではなく、さまざまな要因が影響します。例えば、長い間同じ会社で働いている男性は、昇進の機会が多く、結果的に給与も高くなります。一方で、女性は育児や介護などでキャリアが中断することが多く、昇進の機会が限られがちです。

雇用区分による格差

メガバンクの例では、男性育休取得率や女性管理職比率が高いにもかかわらず、賃金格差が大きいことが示されています。これは、転勤の有無や雇用区分によって給与が異なるためです。

例えば、同じ企業でも全国転勤がある社員と地域限定の社員では給与体系が異なります。全国転勤が可能な社員は給与が高い傾向にありますが、こうした職種には男性が多く、結果として賃金格差が生じます。

中小企業における対応策

賃金格差の可視化と説明

男女間賃金格差を可視化し、その理由を明確に説明することが重要です。厚労省も数値の公表だけでなく、差異の説明を推奨しています。

企業は、賃金格差が生じる具体的な理由を社員や外部に対して説明することで、透明性を高めることができます。これにより、社員の納得感が得られ、モチベーション向上にもつながります。

女性管理職の育成と登用

女性管理職の比率を高めるための育成プログラムや登用の促進が必要です。特に中小企業では、女性のキャリアパスを明確にし、管理職に就ける環境を整えることが求められます。

女性管理職を増やすためには、女性が管理職に就くためのスキルや知識を身につけるための研修やメンター制度を導入することが有効です。また、昇進の基準を明確にし、公平な評価制度を設けることも重要です。

柔軟な働き方の導入

転勤や長時間労働を避けるため、リモートワークやフレックスタイム制の導入が効果的です。これにより、育児や介護と仕事の両立がしやすくなり、女性の職場定着率が向上します。

柔軟な働き方を導入することで、社員がライフイベントに合わせて働き方を選べるようになります。これにより、特に育児や介護をしている女性社員が離職せずに働き続けることができ、企業全体の生産性も向上します。

政府のアクションプランに沿った対応

政府は男女間賃金格差解消のアクションプランを求めています。特に金融・保険業界など、格差が大きい業種に対して具体的な対策を講じることが求められています。

政府のアクションプランに沿った対応をすることで、企業は法令遵守だけでなく、社会的信頼を得ることができます。具体的な行動計画を立て、実行に移すことが重要です。

記者より

人的資本開示の義務化は、企業の透明性を高め、男女間賃金格差の是正を促進するための重要な一歩です。中小企業の経営者や採用担当者は、この機会を活用して、女性活躍推進と賃金格差解消に向けた具体的な施策を実施することが求められます。柔軟な働き方の導入や女性管理職の育成など、実効性のある対応策を積極的に取り入れていきましょう。