サイレント退職を防ぐ方法：企業が取るべき４つの対策

採用担当

最近、社員が辞めるわけじゃないのに、生産性が落ちているんです。会議でも意見が出なくなって、みんな心ここにあらずって感じで…。

オペレーター

それ、『サイレント退職』かもしれません。表向きは働いているけど、実際は心が離れている状態ですね。

採用担当

でも、退職の意思も示していないし、何か具体的なサインがあるわけでもないんです。どうすれば気づけるんでしょうか？

オペレーター

一番のサインはコミュニケーションの減少です。仕事への興味や意欲が薄れているなら、早めに対策を考えないと本当に離職されてしまいますよ。

サイレント退職とは

「サイレント退職」は、一見問題のないように見える社員がいつの間にかメンタル不調に陥り、休職・退職に至ってしまうことを指します。社員が発するSOSが小さく、会社が気づいて対応することが難しいのが特徴です。
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最近、職場での「サイレント退職」という現象が注目されています。これは、従業員が正式な退職届を出すことなく、徐々に職務を放棄し、最終的には職場を去ることを指します。この現象が増えている背景には何があるのでしょうか。また、企業やマネージャーはどのように対策を講じるべきなのでしょうか。

サイレント退職の原因は多岐にわたります。主な原因として以下のようなものが考えられます。

職場のストレス
例えば、プロジェクトの納期が連続して厳しく設定されている場合や、上司からの過度なプレッシャーがかかる環境に置かれていると、従業員は次第に疲弊してしまいます。
キャリアの停滞感
例えば、5年以上同じポジションに留まり、昇進の機会が一度も与えられなかった場合、従業員はキャリアに対する希望を失いがちです。
コミュニケーションの不足
例えば、新しいプロジェクトが始まった際に、上司や同僚からのサポートが十分でない場合、従業員は孤立感を感じ、モチベーションが低下することがあります。

サイレント退職の兆候を早期に察知することが重要です。以下のような行動が見られる場合、注意が必要です。

出勤日数や勤務時間が減少している
例えば、以前は毎日定時に出勤していた従業員が、最近では頻繁に遅刻や早退を繰り返すようになった場合。
業務に対する意欲や関心が低下している
例えば、従業員が新しいタスクやプロジェクトに対して積極的に取り組まなくなり、消極的な態度を見せるようになった場合。
チームミーティングや社内イベントに参加しなくなる
例えば、以前は積極的にチームのミーティングや会社のイベントに参加していた従業員が、急に参加を避けるようになった場合。
業務上のコミュニケーションが減少する
例えば、メールやチャットでのやり取りが極端に減り、必要最低限のコミュニケーションしかしなくなる場合。

高ストレス環境
- 具体例: IT企業での過度な残業や、納期が厳しいプロジェクト管理。
- 特徴: 常に高いプレッシャーを受け、休息やリフレッシュの時間が確保できない。
キャリアパスの欠如
- 具体例: 中小企業での昇進やスキルアップの機会が限られている。
- 特徴: 長期間同じポジションに留まることが多く、将来のキャリア展望が見えない。
コミュニケーション不足
- 具体例: 部門間の連携が悪く、部署内でも上司と部下の間に溝がある。
- 特徴: フィードバックが少なく、従業員の意見が聞かれない。
不十分な福利厚生
- 具体例: 従業員の健康管理やメンタルヘルス支援がない職場。
- 特徴: 従業員が健康や福祉に不安を感じる環境。
過剰な業務負担
- 具体例: 一人当たりの業務量が多く、休暇も取りづらい環境。
- 特徴: 常に仕事に追われ、リラックスする時間が取れない。

健康的なワークライフバランス
- 具体例: IT企業でのリモートワーク制度やフレックスタイム制の導入。
- 特徴: 従業員が自分のペースで働ける環境が整っている。
明確なキャリアパス
- 具体例: 大手企業での定期的な昇進試験やスキルアッププログラムの提供。
- 特徴: キャリアの進展が明確で、モチベーションを保ちやすい。
積極的なコミュニケーション
- 具体例: 毎月のワンオンワンミーティングやタウンホールミーティングの実施。
- 特徴: 上司と部下が定期的に対話し、フィードバックや意見交換が活発に行われる。
充実した福利厚生
- 具体例: メンタルヘルスカウンセリングの提供やフィットネスプログラムの導入。
- 特徴: 従業員の健康と福祉が重視されている。
適正な業務量
- 具体例: 定期的な業務量の見直しと、チームでの協力体制の強化。
- 特徴: 従業員が過度に負担を感じることなく働ける環境。

サイレント退職を防ぐためには、企業側の取り組みが不可欠です。以下のような対策が効果的です。

定期的なフィードバックと評価
例えば、四半期ごとに個別のフィードバックセッションを設け、従業員のパフォーマンスやキャリアの希望を確認します。これにより、従業員の不満や悩みを早期に把握することができます。
ストレスマネジメントの推進
例えば、メンタルヘルスの専門家を招いたワークショップを定期的に開催し、従業員がストレスを管理する方法を学ぶ機会を提供します。
キャリア開発の支援
例えば、社内でのスキルアップトレーニングや、外部のセミナーへの参加を奨励し、従業員が自身のキャリアを積極的に開発できる環境を整えます。
オープンなコミュニケーション環境の構築
例えば、定期的にタウンホールミーティングを開催し、経営陣と従業員が直接対話できる場を設け、透明性のあるコミュニケーションを推進します。