面接で優秀なのに戦力外！？“採用事故人材”の正体と回避法

面接で優秀なのに戦力外！？“採用事故人材”の正体と回避法

採用面接での評価はSランク。
第一印象は爽やか、話はスムーズ、経歴も申し分なし。

…が、入社3日目で「これ、無理です」と早退。
1か月後には「やっぱり辞めます」。

採用担当者にとって、これは怪談より怖い現実です。
この現象には名前があります。
それが「面接偏差値は高いが実務力は偏差値30」というズレ現象。

この記事では、採用事故を引き起こす“地雷人材”の見抜き方と対策を、笑いと実務ノウハウでお届けします。

採用活動に苦戦する心情・原因・準備・注意点・具体行動

採用担当の苦しみ

• 「応募者は少ないのに、採用事故率は高い」
• 「上司に“見る目ないな”と言われるストレス」
• 「辞められた後の補充採用コストが痛い」

主な原因

1. 質問が浅い
   →「志望動機」「強み」など、模範解答が通用する質問ばかり。
2. 評価基準がブレている
   →面接官ごとに“良い人材”の定義が違う。
3. 実務確認が不足
   →PCスキルや接客力を“言葉”だけで判断してしまう。

具体的な準備・注意点・行動

• 事前に評価シートを作成し、全員で共有
• 過去の経験を掘り下げるSTAR法質問（状況・課題・行動・結果）を活用
• 簡易業務テスト（資料作成・ロールプレイ）を面接に組み込む

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初心者でもわかる解説（＋具体的失敗例）

失敗例1：話し上手な“会議室王”

• 状況：営業職採用。面接で熱く語り、プレゼンも上手。
• 原因：過去の成果はチームの功績だったが、深掘りせず採用。
• 課題：1人で顧客対応すると成果ゼロ。
• 解決策：実際に営業ロールプレイを面接で実施し、即興対応力を見る。

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失敗例2：資格だけの“ペーパードライバー”

• 状況：経理職採用。資格は日商簿記2級。
• 原因：実務経験はほぼゼロ。資格取得は10年前。
• 課題：最新の会計ソフトに対応できず、他メンバーの負担増。
• 解決策：面接時に簡単な入力テストや仕訳問題を実施。

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失敗例3：やる気だけの“熱血素人”

• 状況：製造職採用。「体力には自信があります！」と元気な自己PR。
• 原因：機械操作未経験、説明書が読めない。
• 課題：教育コストがかかりすぎる。
• 解決策：体験入社や1日職場見学で適性を確認。

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面接評価と実務力の違い（表）

評価項目	面接で優秀な人	実務で優秀な人
会話力	流暢で印象的	必要時に簡潔・正確に伝える
第一印象	見た目・雰囲気重視	信頼を築く行動
質問対応	想定内に強い	想定外に強い
実績	話だけで華やか	数字・事例で裏付け
成果速度	面接では測れない	現場で即対応可能

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補足説明

• 面接は一種の舞台。演技力が高いと好印象になる。
• 構造化面接（同じ質問・評価基準を全員に適用）は中小企業でも導入可能。
• 「能力が高い人」より「自社で成果を出せる人」を探すべき。

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まとめ＋「スマート採用代行」自然なアピール

面接で優秀に見える人は、必ずしも現場で結果を出すとは限りません。
重要なのは、面接で見抜く仕組みと応募の質を上げる戦略です。

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FAQ（よくある質問）